【风险提示】
（一）招聘广告中存在虚假承诺、夸大宣传甚至欺诈的内容
在招聘过程中，一些用人单位会刻意夸大招聘广告的内容，进行虚假承诺，可能会出现以下不利的法律后果：
1、员工可以以欺诈为由主张劳动合同无效；
2、员工甚至可以以此为由拒签劳动合同；
3、用人单位会受到一定的行政处罚。

（二）招聘广告中存在歧视信息
招聘广告出现“民族、种族、性别、宗教、残疾人、传染病、户籍”等限制性内容，可能面临以下不利法律后果：
1、应聘者可以向人民法院起诉，用人单位将承担一定的民事责任；
2、用人单位会受到一定的行政处罚。

（三）未将招聘广告留档备查
一些用人单位在招聘广告中比较详细的列明了招聘岗位的录用条件，而在员工入职后，用人单位没有为其制定录用条件，此时未将招聘广告留档备查，如一旦进入仲裁或诉讼程序时，用人单位可能会因为举证不能而承担不利的法律后果。

【实务操作】
制作招聘广告时，单位要注意一下几点：
（一）用人单位对本企业的地位、规模、业务等内容应该真实，实事求是，不夸大宣传。

（二）绝对避免虚报薪酬待遇，实践中常见招聘广告虚报薪酬待遇，这一做法为日后管理埋下了隐患。比如：如果用人单位在劳动合冋中没有写明薪酬数量，劳动仲裁庭或法院很可能将依据广告中所提工资数来判决企业需支付的数额。

（三）在招聘广告中列举应聘者条件时，不得包含歧视性内容，如：性别、婚姻状况、民族、户籍、年龄、学历、健康状况等。对于其他方面的条件，也应尽量选择弹性表达方式，如：使用“优先”、“择优”等字眼，而不用刚性表达方式。

（四）招聘广告中如果包含岗位职责描述，则描述应当与真实职责一致，并且明确，这样一来，一旦与员工发生法律纠纷，则会在一定程度上降低未来举证的难度。

（五）如果招聘广告中列举了岗位职责、劳动纪律等内容，应当添附“披露未尽”声明，即声明详细情况应以单位制度文本、最终签订的劳动合同等为准。

（六）企业应当将招聘广告进行存档备案，并保留刊登的原件，在需要的时候可以作为证据。