招聘是企业人力资源管理的第一个环节，也是非常重要的一个环节。然而，目前很多企业在大力引进人才的同时却忽视了招聘过程中的法律风险，从而为企业的正常运营埋下了隐患。

【风险提示】
在招聘过程中常常被忽视的风险有以下几点：
一、发布虚假招聘广告
如果用人单位发布虚假广告，构成欺诈，导致劳动合同无效或者部分无效，劳动者可以以此为由解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。用人单位违反《就业服务与就业管理规定》第十四条第（一）、（五）、（六）项规定的（详细内容请看下面的法律依据），由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。

二、招聘信息涉及就业歧视
用人单位在招聘的时候对求职者实施就业歧视的，求职者可以向劳动行政部门投诉，要求劳动行政部门进行调查处理；也可以向人民法院提起诉讼。

三、未主动履行告知义务
现实操作中，很多企业HR为了吸引到应聘人员，往往只挑着企业好的讲，企业内不好的情况经常隐瞒，对此不但对招聘工作没有帮助，还可能因为劳动者入职后发现企业的实际情况与HR先前描述的相差太远，不仅导致离职率上升，还会造成劳动合同的无效，从而承担相应的法律责任。

四、未制定录用条件或岗位说明书并让员工签收
录用条件不明确会让企业处于一个十分危险的境地，用人单位想用劳动者不符合录用条件解除合同的话，用人单位负责举证责任。因此，在单位无法举证证明劳动者不符合录用条件的情况下，用人单位以此为由解除劳动合同的话，构成违法解除劳动合同。《劳动合同法》第四十八条规定（详细内容请看下面的法律依据），用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

五、未审查应聘者身份、背景、是否还有劳动关系未解除
根据《劳动合同法》第九十一条规定（详细内容请看下面的法律依据），用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。《违反<劳动法>有关规定的赔偿办法》第六条规定，前面提到的连带赔偿责任，其份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。向用人单位赔偿的损失包括对生产、经营和工作造成的直接损失和因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。

六、轻率发放录用通知书
录用通知书是用人单位的要约，根据合同法的规定（详细内容请看下面的法律依据），要约到达受要约人时生效，具有法律效力，用人单位在发放录用通知书后又反悔的，至少需要承担缔约过失的责任，赔偿因此给劳动者造成的经济损失，例如：交通费、住宿费等，如果劳动者在接到录用通知书之后像原单位辞职的，还可以要求赔偿工资损失。

七、先入职后体检
如果单位发放录用通知后，应聘者同意的，则劳动合同成立。因此，如果先发放录用通知书，后体检的话，那么体检后，显示有精神病史或有心脏病史，你再想用“体检不合格”拒绝录用的话，会构成就业歧视，从而带来不必要的麻烦。

八、未收集员工的信息
如果用人单位在收集劳动者的信息时，发现劳动者提供了虚假信息，用人单位可以单方面解除劳动合同且无需支付经济补偿金或赔偿金，但是，与用人单位的告知义务不同的是，劳动者的告知义务是被动的，如果用人单位没有主动要求劳动者提供，则劳动者可以不提供，这样一来，在劳动者提供虚假入职信息的时候，用人单位则可能无法因此单方面解除劳动合同，从而白白浪费了机会。

九、没让员工却法律文书送达的地址
很多企业招聘员工时，没有让员工书面确认法律文书送达地址，这看似小事，实则风险巨大，如果因此导致，法律文书不能送达，可能发生以下不良影响：
1、法律文书例如违纪处罚单、续签意向书、解除劳动关系通知书等对员工不发生法律效力，以此作出的扣减工资将视为克扣工资、以此作出的解除劳动合同通知将视为违法解除劳动合同；
2、增加用工成本，对那些不辞而别的员工，他不辞而别期间的社保费、期间发生的意外伤害等；
3、增加离职成本，在有些地方，例如广东，双方无法证明解除劳动关系的原因，视为用人单位提出协商解除劳动合同，须支付经济补偿。